di Michele NataliTutti i lavori si imparano, ci sono qualità invece che è difficile imparare sui banchi di scuola o di un corso di formazione professionale. Queste si chiamano: etica, comunicazione, lealtà, precisione, empatia e coerenza.
E' possibile basare una selezione del personale che tenga conto di variabili così caratteristiche, come quelle summenzionate, nella scelta del candidato migliore? Noi di Sphera Group siamo convinti di sì. Selezionare il personale dando più importanza ad elementi di carattere comportamentale tenendo su un piano diverso le competenze tecniche è un metodo che si ispira al concetto di "intelligenza emotiva" introdotto dal consulente americano Daniel Goleman. Suddetto concetto consiste nel valutare alcune componenti fondamentali della sfera comportamentale quali ad esempio la stabilità, l'empatia, la tolleranza, sulle quali vanno ad innestarsi conoscenze e competenze di carattere tecnico; queste ultime si possono sempre imparare, altri tipi di capacità, invece, appartengono all'esperienza emotiva delle persone e per questo più determinanti.
L'iter che noi di Sphera Group seguiamo, prevede l'incrocio di tre momenti strutturali quali:
- lo screening dei c.v.
- la somministrazione di un test a risposta multipla
- il colloquio.
In quest'ultima fase, la più importante, andiamo a verificare con domande specifiche i punti precisi che sono emersi dal test riguardo alla personalità del candidato, e soprattutto al suo modo di risolvere certi problemi, di ottenere determinati risultati, di muoversi alla ricerca del lavoro, ma anche di occupare e organizzare il suo tempo. Per questo viene accordata molta importanza a particolari capaci di illuminare aspetti importanti della personalità dei candidati, come la sinteticità di espressione e la pertinenza nelle risposte, in base al principio che "Chi è preciso nella comunicazione lo è anche nel lavoro".
Il test mira, invece, ad indagare sulle due sfere personale e professionale, approfondendo aspetti quali i principi etici, il coinvolgimento e l'ambizione; esso permette di valutare punti di forza ed aree di miglioramento del candidato, caratteristiche che, poi, emergono una volta avvenuto il suo inserimento in azienda e che ci danno quindi la conferma dell'efficacia del metodo.
L'obiettivo è sempre quello di trovare il candidato giusto per l'azienda cliente, anche andando oltre le specifiche richieste, ma valutando autonomamente la situazione dell'azienda e le sue reali esigenze. L'errore più comune che viene fatto dai selezionatori nelle aziende è quello di cercare persone in cui vedere riflesse proprie caratteristiche, in cui specchiarsi: niente di più sbagliato! Occorre con convinzione cercare e puntare alla complementarietà, trovare persone che ci completino nell'ottenimento di un risultato.
C'è un aspetto che mi pare doveroso sottolineare perché importante e determinante; chi si trova di fronte alla scelta di selezionare un candidato per un'azienda valuta come estremamente importante la motivazione di questo candidato al lavoro. Nel senso che i soli motivi economici non sono sufficienti per fare di un lavoratore un buon collaboratore; occorre anche dimostrare passione, entusiasmo e voglia di fare.
Ora, il candidato che si presenta ad un colloquio di selezione si deve proporre come la soluzione ai problemi dell'azienda. Se l'azienda cerca un profilo significa che in realtà ha un problema; il candidato deve sapersi presentare come la soluzione ad una carenza.
Insomma deve essere in grado di rispondere alla domanda: " Qual è il valore aggiunto che penso di apportare a questa azienda?".
A questo proposito mi sento di dare qualche suggerimento ai potenziali candidati e soprattutto alcuni elementi che possono sembrare solo dei dettagli, ma che in realtà sono importanti per un'accurata selezione:
1) Ai colloqui è opportuno presentarsi con un minimo di decoro, qualunque sia la posizione alla quale ci si sta candidando;
2) Fare colloqui di lavoro è esso stesso un lavoro; esercitatevi a sostenerne numerosi, aiuta a migliorare la comunicazione;
3) Occorre essere tranquilli e rilassati e non cerchiamo di nascondere le nostre emozioni è importante essere se stessi;
4) Evidenziamo i nostri punti di forza e cerchiamo di rispondere alle domande con precisione e pertinenza;
5) Arriviamo al colloquio preparati: informiamoci sull'azienda presso la quale proponiamo la nostra candidatura;
6) Leggiamo attentamente l'annuncio e cerchiamo di non confonderci con altri a cui abbiamo risposto mandando il curriculum;
7) Poniamo meno vincoli possibili a chi ci sta selezionando (di orario, di disponibilità) ovvero cerchiamo di essere la soluzione al problema e non il problema stesso.
Ricordiamoci che chi sta selezionando ha un problema e cerca una soluzione: questa potreste essere Voi stessi.
E' possibile basare una selezione del personale che tenga conto di variabili così caratteristiche, come quelle summenzionate, nella scelta del candidato migliore? Noi di Sphera Group siamo convinti di sì. Selezionare il personale dando più importanza ad elementi di carattere comportamentale tenendo su un piano diverso le competenze tecniche è un metodo che si ispira al concetto di "intelligenza emotiva" introdotto dal consulente americano Daniel Goleman. Suddetto concetto consiste nel valutare alcune componenti fondamentali della sfera comportamentale quali ad esempio la stabilità, l'empatia, la tolleranza, sulle quali vanno ad innestarsi conoscenze e competenze di carattere tecnico; queste ultime si possono sempre imparare, altri tipi di capacità, invece, appartengono all'esperienza emotiva delle persone e per questo più determinanti.
L'iter che noi di Sphera Group seguiamo, prevede l'incrocio di tre momenti strutturali quali:
- lo screening dei c.v.
- la somministrazione di un test a risposta multipla
- il colloquio.
In quest'ultima fase, la più importante, andiamo a verificare con domande specifiche i punti precisi che sono emersi dal test riguardo alla personalità del candidato, e soprattutto al suo modo di risolvere certi problemi, di ottenere determinati risultati, di muoversi alla ricerca del lavoro, ma anche di occupare e organizzare il suo tempo. Per questo viene accordata molta importanza a particolari capaci di illuminare aspetti importanti della personalità dei candidati, come la sinteticità di espressione e la pertinenza nelle risposte, in base al principio che "Chi è preciso nella comunicazione lo è anche nel lavoro".
Il test mira, invece, ad indagare sulle due sfere personale e professionale, approfondendo aspetti quali i principi etici, il coinvolgimento e l'ambizione; esso permette di valutare punti di forza ed aree di miglioramento del candidato, caratteristiche che, poi, emergono una volta avvenuto il suo inserimento in azienda e che ci danno quindi la conferma dell'efficacia del metodo.
L'obiettivo è sempre quello di trovare il candidato giusto per l'azienda cliente, anche andando oltre le specifiche richieste, ma valutando autonomamente la situazione dell'azienda e le sue reali esigenze. L'errore più comune che viene fatto dai selezionatori nelle aziende è quello di cercare persone in cui vedere riflesse proprie caratteristiche, in cui specchiarsi: niente di più sbagliato! Occorre con convinzione cercare e puntare alla complementarietà, trovare persone che ci completino nell'ottenimento di un risultato.
C'è un aspetto che mi pare doveroso sottolineare perché importante e determinante; chi si trova di fronte alla scelta di selezionare un candidato per un'azienda valuta come estremamente importante la motivazione di questo candidato al lavoro. Nel senso che i soli motivi economici non sono sufficienti per fare di un lavoratore un buon collaboratore; occorre anche dimostrare passione, entusiasmo e voglia di fare.
Ora, il candidato che si presenta ad un colloquio di selezione si deve proporre come la soluzione ai problemi dell'azienda. Se l'azienda cerca un profilo significa che in realtà ha un problema; il candidato deve sapersi presentare come la soluzione ad una carenza.
Insomma deve essere in grado di rispondere alla domanda: " Qual è il valore aggiunto che penso di apportare a questa azienda?".
A questo proposito mi sento di dare qualche suggerimento ai potenziali candidati e soprattutto alcuni elementi che possono sembrare solo dei dettagli, ma che in realtà sono importanti per un'accurata selezione:
1) Ai colloqui è opportuno presentarsi con un minimo di decoro, qualunque sia la posizione alla quale ci si sta candidando;
2) Fare colloqui di lavoro è esso stesso un lavoro; esercitatevi a sostenerne numerosi, aiuta a migliorare la comunicazione;
3) Occorre essere tranquilli e rilassati e non cerchiamo di nascondere le nostre emozioni è importante essere se stessi;
4) Evidenziamo i nostri punti di forza e cerchiamo di rispondere alle domande con precisione e pertinenza;
5) Arriviamo al colloquio preparati: informiamoci sull'azienda presso la quale proponiamo la nostra candidatura;
6) Leggiamo attentamente l'annuncio e cerchiamo di non confonderci con altri a cui abbiamo risposto mandando il curriculum;
7) Poniamo meno vincoli possibili a chi ci sta selezionando (di orario, di disponibilità) ovvero cerchiamo di essere la soluzione al problema e non il problema stesso.
Ricordiamoci che chi sta selezionando ha un problema e cerca una soluzione: questa potreste essere Voi stessi.
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